«En segundo lugar, la integración debe ser real, no un porcentaje vacío, en este caso, el 2 % de reserva. (Aplausos). ¿Por qué no el 3, el 4, el 5 o el 1? ¿Por qué? Lo que reclaman las asociaciones, empresas y lo que exige el sentido común es que el sistema no pueda reducirse, sin más, a cumplir un número en la plantilla, porque eso, en demasiadas ocasiones, se convierte en un juego perverso. Contratar a una persona con discapacidad que apenas encaja en el puesto, mantenerla solo para cumplir el expediente -en muchos casos queda relegada a un papel meramente decorativo- o incluso sustituirla en cuanto surgen dificultades no integra, solo genera frustración y desconfianza. (Aplausos). La verdadera inclusión exige otras cosas, como un diagnóstico adecuado del puesto de trabajo, una evaluación de capacidades, un plan de acompañamiento y formación y un seguimiento real. Son muchas las empresas que trabajan con personas con discapacidad y que triunfan con ese trabajo. El objetivo no puede ser un porcentaje mecánico o a ciegas, sino la transición al empleo ordinario -se ha dicho-; que deje de ser algo excepcional y se convierta en algo normalizado -también se ha dicho-; y que la persona con discapacidad no sea vista como una cuota que cumplir, como una carga, sino como un trabajador integrado en igualdad de condiciones. (Aplausos). Y para eso hacen falta incentivos: formación, apoyos adaptados a cada empresa y proporcionalidad, pues no se puede exigir lo mismo a una pyme de cincuenta empleados que a una multinacional con miles de recursos.»

Fragmento 2 de 4 de esta intervención.